Arbeitsrecht für Arbeitgeber

Was sollten Arbeitgeber beachten?

Qualifizierte Beratung spart!

Das Arbeitsrecht wird häufig in vielen kleineren Unternehmen stiefmütterlich behandelt.

Das Tagesgeschäft ist eben nicht das Abfassen von Abmahnungen, Zeugnissen oder die rechtswirksame Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Im schlimmsten Fall werden diese Dinge ohne fachliche Kenntnisse von der Buchhaltung "mit erledigt".

Durch eine qualifizierte Beratung und Vertretung sparen Sie Zeit und Geld, da kostspielige Fehler im Vorhinein vermieden werden können.

Häufige Fragen & Antworten zum Arbeitsrecht für Arbeitgeber

Ich möchte ein Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Frist kündigen. Was muss ich beachten?

Ab einer Anzahl von Beschäftigten >10 und einer Beschäftigungszeit von mehr als sechs Monaten findet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung, so dass jede Kündigung sozial gerechtfertigt im Sinne des KSchG sein muss.

Dabei ist zu unterscheiden zwischen

  • verhaltensbedingten
  • personenbedingten und
  • betriebsbedingten

Kündigungsgründen, deren Voraussetzungen anhand des Einzelfalls vor Ausspruch einer Kündigung geprüft werden und auch vorliegen müssen. Diese Voraussetzungen wiederum ergeben sich überwiegend aus einer umfassenden Rechtsprechung, die man kennen muss.

Beabsichtigen Sie den Ausspruch einer Kündigung, sollten Sie bereits möglichst früh anwaltliche Beratung einholen. Eine fehlerhafte Kündigung kann für den Arbeitgeber sehr schnell sehr teuer werden (siehe auch unten "Verzugslohn").

Ich möchte ein Arbeitsverhältnis fristlos kündigen. Was muss ich beachten?

Beachten Sie die Fristen!
Auch der Arbeitgeber hat kurze Fristen zu beachten, wenn er ein Arbeitsverhältnis fristlos aus wichtigem Grund kündigen will.

§626 II BGB schreibt vor:

"Die [fristlose] Kündigung [eines Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund] kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt."

Hierbei handelt es sich also nicht um eine Kündigungsfrist, sondern um eine Überlegungsfrist des Arbeitgebers.

Beispiel:
Der Arbeitgeber erfährt am 02.09., dass der Arbeitnehmer einen Diebstahl begangen hat. Er hat nun Zeit bis zum 16.09., dem Arbeitnehmer die fristlose Kündigung zuzustellen. Am 16.09. übergibt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben. Das Arbeitsverhältnis endet dann mit Zugang des Kündigungsschreibens am 16.09..

TIPP:
Beachten Sie, dass der Betriebsrat vor Ausspruch einer Kündigung angehört werden muss, dass bei Schwerbehinderten das Integrationsamt vor Ausspruch der Kündigung seine Zustimmung erteilen muss etc. Werden Ihnen Umstände bekannt, die nach Ihrer Auffassung eine fristlose Kündigung rechtfertigen, setzen Sie sich unverzüglich mit einem Rechtsanwalt Ihres Vertrauens in Verbindung.

Welche formalen Anfoderungen muss ich bei der Kündigung beachten?

Beachten Sie die Schriftform!
Erst seit relativ kurzer Zeit schreibt das Gesetz die Schriftform für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses vor, §623 BGB.

Schriftform bedeutet hierbei (vgl. §126 BGB), dass die Kündigung eigenhändig unterschrieben sein muss, ansonsten ist sie formunwirksam und damit nichtig, vgl. §125 BGB.

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch Telefax, E-Mail, SMS oder Ähnliches ist damit unwirksam!

Wie stelle ich die Kündigung zu?

Vermeiden Sie Fehler bei der Zustellung des Kündigungsschreibens!
Fehler bei der Zustellung können sich gravierend auswirken: der Zugangszeitpunkt des Kündigungsschreibens ist insbesondere maßgeblich für

  • die Einhaltung der zwei-Wochen-Frist des §626 II BGB (siehe oben) und damit u.U. für die Frage, ob das Arbeitsverhältnis fristlos oder ordentlich beendet wurde, was wiederum erhebliche finanzielle Folgen haben kann; 
  • bei der ordentlichen Kündigung für die Frage, wann das Arbeitsverhältnis endet und folglich wie lange der Arbeitgeber Lohnzahlungen leisten muss
  • die Einhaltung der Klagefrist des §4 KSchG von drei Wochen ab Zugang der Kündigung für den Arbeitnehmer

Beachten Sie als Arbeitgeber, dass Ihnen in einem Kündigungsrechtsstreit der Nachweis obliegt, wann dem Arbeitnehmer die Kündigung zugestellt wurde. Dem Arbeitnehmer obliegt allerdings der Nachweis, dass er die Klage fristgerecht erhoben hat.

Beachten Sie die relativ sicheren Zustellmethoden!

  • persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung/Unterschrift in Gegenwart von Zeugen
  • Zustellung durch Boten
     

Unsichere Zustellmethoden sind:

  • Übersendung des Kündigungsschreibens mit normaler Post (gar kein Zugangsnachweis)
  • Übersendung des Kündigungsschreibens als Einwurfeinschreiben (kein Zugangsnachweis, nur Nachweis der Aufgabe zur Post)
  • Übersendung des Kündigungsschreibens als Einschreiben/Rückschein (ungewisser Zeitpunkt der Zustellung, wenn der Empfänger beim Zustellversuch nicht anwesend ist bzw. das Einschreiben trotz Benachrichtigung nicht abholt)
     
Verzugslohn - was ist das?

Kündigungsrechtsstreitigkeiten sind oftmals langwierig und für den Arbeitgeber immer mit einem erhöhten Prozessrisiko verbunden. Hinzu tritt ein wirtschaftliches Risiko in Form des Verzugslohns:

Gewinnt der Arbeitnehmer den Rechtsstreit nach Durchlaufen mehrerer Instanzen, ohne dass eine Einigung (sog. Vergleich) gefunden wird, kehrt er nicht nur an den Arbeitsplatz zurück, sondern hat auch Anspruch auf Zahlung der angefallenen Vergütung zwischen der letzten Gehaltszahlung durch den Arbeitgeber und dem Zeitpunkt der Wiederaufnahme der Tätigkeit.

Natürlich erhält der Arbeitnehmer hierfür keine entsprechende Gegenleistung. Bezieht der Arbeitnehmer in der Zwischenzeit Lohnersatzleistungen, geht sein Verzugslohnanspruch auf den jeweiligen Sozialversicherungsträger über.

Bei mehrjährigen Rechtsstreitigkeiten können damit auch bei geringeren Gehältern ganz erhebliche Summen zzgl. Arbeitgeberanteilen anfallen, die auch sofort zur Zahlung fällig sind.

Der Verzugslohn ist für Arbeitgeber der Hauptgrund, in Kündigungsstreitigkeiten Abfindungsvergleiche zu schließen. Dadurch lässt sich nicht nur ein lange andauernder und kostenintensiver Rechtsstreit verkürzen, sondern auch das Verzugslohnrisiko vermeiden.

Endet der Rechtsstreit mit einem Obsiegen des Arbeitgebers, ist die Kündigung bestätigt. Dann entsteht natürlich kein Verzugslohnanspruch.

Kosten im Arbeitsrechtsstreit. Was ist zu beachten?

Im Arbeitsrecht gilt gemäß §12a Absatz I Satz 1 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) folgender Grundsatz:

"In Urteilsverfahren des ersten Rechtszuges besteht kein Anspruch der obsiegenden Partei auf Entschädigung wegen Zeitversäumnis und auf die Erstattung der Kosten für die Zuziehung eines Prozessbevollmächtigten oder Beistandes..."

Dies bedeutet, dass jede Partei bis zum Abschluss der ersten arbeitsgerichtlichen Instanz, unabhängig vom Obsiegen oder Unterliegen im Rechtsstreit, die Kosten ihrer anwaltlichen Vertretung selbst zu tragen hat, der unterliegende Gegner diese Kosten also nicht erstatten muss.

Dies gilt auch für die vorgerichtliche Tätigkeit des Rechtsanwalts, also etwa mit dem Arbeitgeber vor einer Klageerhebung zu führenden Schriftverkehr oder Gespräche etc.

Erst in einem sich eventuell anschließenden Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht gilt wieder der Grundsatz, dass die unterliegende Partei auch die Kosten der obsiegenden Partei zu tragen hat.

 

Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG):

Die anwaltliche Vergütung ist in der Bundesrepublik Deutschland im Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) geregelt. Weiterführende Informationen zur anwaltlichen Vergütung finden Sie auf den Seiten der Bundesrechtsanwaltskammer im Internet unter http://www.brak.de/fuer-anwaelte/gebuehren-und-honorare/. Die BRAK hat die Verlinkung ausdrücklich zugelassen.

Für Fragen stehe ich auch gerne in einem persönlichen Gespräch zur Verfügung. 

Gerne unterstütze ich Sie bei Ihren rechtlichen Fragen. Rufen Sie mich an: 06122 727 557 0

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