Rechtzeitige Beratung schützt!

Für Sie als Arbeitnehmer sind das Bestehen Ihres Arbeitsverhältnisses und die sich hieraus ergebenden Pflichten, Folgen und Fragestellungen von existenzieller Bedeutung.

Im Streitfall oder bei Unsicherheit über Ihre Rechte und Pflichten sollten Sie daher möglichst früh fachlich qualifizierte Beratung in Anspruch nehmen. Vermeiden Sie hierdurch Nachteile, da das Arbeitsrecht komplex ist und kurze Fristen zu beachten sind. Auch kann ein Fehlverhalten, welches vielleicht von Ihnen noch nicht einmal als solches gesehen wird, gravierende Konsequenzen haben.

ACHTUNG! Klagefrist beträgt 3 Wochen nach Zugang einer Kündigung!

Häufige Fragen & Antworten zum Arbeitsrecht für Arbeitnehmer

Mein Arbeitsvertrag wurde gekündigt. Was muss ich jetzt tun?

Gegen eine ausgesprochene Kündigung können Sie sich üblicher Weise nur innerhalb einer Klagefrist von drei Wochen ab Zugang des Kündigungsschreibens erfolgreich zur Wehr setzen. Verstreicht diese Frist, ohne dass Sie Klage beim Arbeitsgericht erhoben haben, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam, §7 Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

Nur in wenigen Ausnahmefällen ist nach Ablauf der Klagefrist von drei Wochen eine sogenannte Wiedereinsetzung möglich.

TIPP: Geht Ihnen ein Kündigungsschreiben zu, setzen Sie sich schnellstmöglich mit mir in Verbindung.

 >>> direkter Kontakt 

Habe ich immer Anspruch auf eine Abfindung?

Entgegen landläufiger Meinung besteht grundsätzlich keine Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung zu zahlen.

Ausnahmen: der Arbeitgeber bietet bereits im Kündigungsschreiben bei einer betriebsbedingten Kündigung die Zahlung einer Abfindung an, wenn der Arbeitnehmer auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichtet (§1a KSchG), wobei diese an bestimmte Voraussetzungen gebunden ist und auch anwaltlich geprüft werden sollte, oder das Arbeitsverhältnis wird durch Urteil des Gerichts auf Antrag des Arbeitnehmers aufgelöst, wenn ihm eine Fortsetzung nicht zumutbar ist, vgl. §§9, 10 KSchG.

Gleichwohl ist die Beendigung von Arbeitsrechtsstreitigkeiten durch Vergleich eine der häufigsten Erledigungsarten. Beispielsweise waren im Jahr 2011 ca. 524.000 Klagen bundesweit vor den Arbeitsgerichten anhängig, wobei "nur" ca. 31.000 durch streitiges Urteil endeten, ca. 230.000 hingegen durch Vergleich und 105.000 auf andere Weise (Quelle: Bundesministerium für Arbeit und Soziales/Statistik zur Arbeitsgerichtsbarkeit 2011).

Einerseits besteht für Arbeitgeber das Risiko, am Ende eines mehrjährigen Kündigungsrechtsstreits zu unterliegen und dann sowohl den Arbeitnehmer weiter beschäftigen zu müssen, von dem man sich - aus welchen Gründen auch immer - trennen wollte, als auch den sog. "Verzugslohn" (Vergütung für die Zeit zwischen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem Endurteil) nachzahlen zu müssen. Zuzüglich der dann anfallenden Steuern und Sozialversicherungsbeiträge entstehen hier auch bei relativ geringen monatlichen Bruttoeinkommen schnell ganz erhebliche Forderungen. Um dieses Risiko zu vermeiden, sind Arbeitgeber oftmals schon im Gütetermin bereit, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung im Wege des Vergleichs zu beenden, auch wenn das Gesetz diese Möglichkeit nicht ausdrücklich vorsieht.

Was sind Ausschlussfristen und welche Folgen haben sie?

In vielen Arbeitsverträgen und den meisten Tarifverträgen finden sich sog. Verfallklauseln bzw. Ausschlussfristen, die von der dreijährigen Verjährungsfrist gem. §§195199 BGB zu unterscheiden sind.

In Arbeitsverträgen finden sich z.B. Formulierungen, wonach Ansprüche innerhalb einer bestimmten kurzen Frist gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht und im Falle der Ablehnung oder des Schweigens innerhalb einer weiteren Frist eingeklagt werden müssen. Rechtlich zulässig sind hier Fristen von mindestens drei Monaten.

Schriftlich bedeutet, dass Sie den Text mit Ihrer Unterschrift versehen müssen, vgl. §126 BGB. Von einer Geltendmachung mündlich oder per E-Mail ist daher dringend abzuraten.

Versäumen Sie diese Frist oder ist die Geltendmachung deshalb unwirksam, weil Sie die Form nicht beachtet haben, verfällt der Anspruch innerhalb der vereinbarten Frist ersatzlos!

In Tarifverträgen können kürzere als die vertraglichen Fristen vereinbart worden sein (etwa zwei Monate).

Grade nach dem Erhalt einer Kündigung teilen Mandanten oftmals mit, dass sie "ja noch erhebliche Überstundenansprüche" aus den letzten Jahren hätten. Oftmals ergibt dann ein Blick in den Arbeitsvertrag, dass diese Ansprüche bereits verfallen sind.

Prüfen Sie daher immer Ihre Vergütungsansprüche, ob diese korrekt abgerechnet und ausgezahlt wurden. Lassen Sie sich im Zweifel sachkundig beraten.

Kosten im Arbeitsrechtsstreit. Was ist zu beachten?

Im Arbeitsrecht gilt gemäß §12a Absatz I Satz 1 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) folgender Grundsatz:

"In Urteilsverfahren des ersten Rechtszuges besteht kein Anspruch der obsiegenden Partei auf Entschädigung wegen Zeitversäumnis und auf die Erstattung der Kosten für die Zuziehung eines Prozessbevollmächtigten oder Beistandes..."

Dies bedeutet, dass jede Partei bis zum Abschluss der ersten arbeitsgerichtlichen Instanz, unabhängig vom Obsiegen oder Unterliegen im Rechtsstreit, die Kosten ihrer anwaltlichen Vertretung selbst zu tragen hat, der unterliegende Gegner diese Kosten also nicht erstatten muss.

Dies gilt auch für die vorgerichtliche Tätigkeit des Rechtsanwalts, also etwa mit dem Arbeitgeber vor einer Klageerhebung zu führenden Schriftverkehr oder Gespräche etc.

Erst in einem sich eventuell anschließenden Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht gilt wieder der Grundsatz, dass die unterliegende Partei auch die Kosten der obsiegenden Partei zu tragen hat.

 

Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG):

Die anwaltliche Vergütung ist in der Bundesrepublik Deutschland im Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) geregelt. Weiterführende Informationen zur anwaltlichen Vergütung finden Sie auf den Seiten der Bundesrechtsanwaltskammer im Internet unter www.brak.de.

Für Fragen stehe ich auch gerne in einem persönlichen Gespräch zur Verfügung. 

Gerne unterstütze ich Sie bei Ihren arbeitsrechtlichen Fragen. Rufen Sie mich an: 06122 727 557 0

Direkter Kontakt